衝突與衝突處理 II
　衝突圓環模式（上）

第 2709 期（2016 年 7 月 24 日）
◎　信．道．靈．心　◎　陳錦權

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　　一提到衝突，每個人都有好多種說法和理論。面對林林總總的講法，究竟我們可以怎樣理解、分類和使用，才對我們解決衝突有幫助呢？

　　Christopher Moore在《調解過程》一書中，提出了一個名為衝突圓環的模式，將各式各樣導致衝突的原因分類為五類驅動因素。〔 Moore, C. (2003). The mediation process (3rd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.〕

　　第一類是價值觀，這是指衝突各方持有與衝突相關的價值觀與信念。當中包括終極及與生命息息相關的價值觀，例如宗教信仰、道德倫理等。到日常工作與生活的倫理操守，例如完成任務、忠心等。這亦包括對與錯、好與壞、正義與不公等價值。由於這些對人類是十分重要，價值觀的衝突傾向於激烈和個人。

　　第二類是關係，這是指以往的負面關係構成為衝突的原因。以往關係可製造負面關係或將負面關係加劇。關係問題又經常引發成見或偏見，令到雙方的溝通受限制或斷絕。這亦會引發報復行為，當一方認為受到不公平對待而採取報復行動，另一方則認為這是無理挑釁，因而採取報復行動。

　　第三類是外在/心情因素，這包括任何與情境無直接關係的客觀外在環境因素，例如教會執事們在彼此爭論財政的安排，但又適逢經濟衰弱。還有是漸及當事人的心理或生理情況，例如執事在爭議應否與同工續約時，執事會主席的家庭發生巨變。

　　第四類是資料/數據，這包括所擁自的資料和對資料的解釋。在衝突中，很多時是其中一方的資料不足或是錯誤，甚或是某方擁有一些重要資料而對方沒有的。另外，就算雙方擁有共同資料，對資料的解釋亦可構成衝突。事實上是沒有客觀事實這回事，所有事實均是一種解釋。

　　第五類是結構，這包括多種情況。其一是因有限的資源而引發爭奪資源的情況，例如教會人手不足，各部長都希望有更多撥款與其部門。其二是有限權責令一方認為對方不願伸出援手或故意拖延，例如教會有些問題需要總/聯會決定，而傳道人卻認為堂主任故意拖延或卸責。其三是組織結構。部門/機構間有不同的工作文化，彼此合作時容易產生誤會。

　　任何教會出現的衝突都可以利用這五個驅動元素作出分析。